労働トラブル解決・予防

労働基準監督署からＣ社の社長さんのところへ、退職したＤさんの件で話をしたいと連絡がありました。

Ｄさんが「残業代をもらっていない」と労働基準監督署へ駆け込んだのです。

労働基準監督署の言うとおりにＤさんの２年分の残業代を支払って、残りの社員にも残業代を支払ったら、会社が大変なことに…どうしたものかとＣ社の社長が相談に来られました。
 

当事務所は、早速、労働基準監督署の担当官から、Ｄさんがどのような主張をしているかを聞きました。

そして、Ｄさんの要求している残業代について、実際に残業した時間を吟味する必要があることを社長さんに説明し、残業時間について検討を行いました。

社長さんは当事務所のアドバイスをもとに、Ｄさんと話し合いをし、Ｃ社がＤさんの要求額の一部を解決金として支払うことで、Ｄさんは納得し、当事務所で作成した合意書にサインをしてトラブルは解決しました。

Ｅ社で大きな仕事を任されていたＦさんがうつ病で休職してしまいました。数名で業務を分担して作業を進めていたのですが、Ｆさんは職場の人間関係や大きな仕事を担当したことによるプレッシャーを相当受けていたようです。休職して２か月後、調子が良くなったＦさんは社長に職場復帰したいと願い出ました。対応に困ったＥ社の社長が相談にみえました。

Ｆさんは職場復帰について、医師の診断書を提出していなかったので、主治医の診断書を提出してもらったところ、「精神的に負荷が余りかからない軽易な業務に復職可能」と書いてありました。また、「病気が完全に治るには、時間の経過を要し、復職後無理をさせると再発の可能性もあり得る」とのこと。

そこで、仕事や職場の人間関係の精神的負荷が掛からないように、Ｆさんの希望通り、残業のない業務に期限付きで配置転換し、賃金を減額することになりました。

当事務所は、後々トラブルにならないように、「雇用条件変更合意書」を作成し、Ｆさんにサインしてもらいました。

Ｅ社の社長には、今後のトラブルを予防する為に、病気休職に関する規定の見直しを提案し、就業規則を変更させていただきました。

復職させる場合には、前もって医師の診断書を提出してもらいましょう。

その上でどの程度治っているのか確認します。

• 従前の職務を通常の程度に行える健康状態に戻ったのか
• 再発の可能性はないのか

などを本人及び医師から話を聞き確認しましょう。

よく、「精神的に負荷が余りかからない軽易な業務に復職可能」という診断書が出されることがあります。

その場合には業務の見直しや配置転換が可能か検討してみましょう。

その結果を元に本人の意向を確認し復職させましょう。

なお、うつ病が再発しないよう普段から本人の健康状態に気を配り、必要に応じ時間外労働をさせない、勤務時間の短縮などの措置を採りましょう。

また、軽易な業務に復職させる場合には、賃金の減額を検討してみてもよいでしょう。

賃金の減額は、次のいずれかに該当すればできます。

1. 労働者の同意を得た場合
2. 懲戒処分としての減給処分
3. 減額することに合理性がある場合

本人の意思の確認または、解雇の予告なしに退職手続きを行ってしまうとこのようなトラブル起きる場合があります。

解雇の場合にはまず、会社の就業規則に則って手続きが行われているかが問題になります。

多くの会社では、「無断欠勤が１４日以上に及んだとき」懲戒解雇する旨の定めがありますが、それでも退職扱いにする前に「このままでは就業規則の規定により退職になりますよ」という旨を内容証明などで通知しておきましょう。

また、解雇をする前に労働基準監督署で解雇予告除外認定を受けておくことをお勧めします。

手続きは面倒ですが、認定を受けておけば、解雇予告手当の支払いは不要です。

また、認定を受けたことを解雇を通知する際に労働者に知らせておけば、やみくもに不当解雇等で訴えられることもないでしょう。

無断欠勤は、放っておかず労働者と連絡を取る努力をしてください。

また、連絡や訪問をした日時等の記録を取っておきましょう。

連絡が取れて、本人の意思が確認できれば自主退職ということになるかもしれませんし、万が一犯罪に巻き込まれていた場合にも、早期に発見することができるかもしれません。

解雇予告除外申請をする際にも、連絡や訪問をした記録は会社の努力として、重要な提出資料になります。

ご相談のケースは、上記のような手続を行わなかった為に起きてしまったトラブルです。

このようなケースでは解雇予告手当を支払い和解するか、退職を取消し、労働者に会社に復帰してもらうという解決方法を勧めします。

自己都合退職後に不正が発覚した場合だと、退職理由を懲戒解雇に切り替えることはできません。

会社の就業規則に「退職金を不支給にする場合がある」定めがないのであれば、原則として、退職金を支払う必要があります。（退職金を返還させたい場合には、その社員に損害賠償請求をして返還してもらうことになります。）

しかし、就業規則に「退職した後に懲戒解雇に相当する事由が判明した社員については退職金を支給しない」旨の定めがあれば、社員が懲戒事由発覚前に自己都合退職しても、退職金を不支給とすることが可能です。

ただし、不正が発覚したからといって全額不支給にすると争いになることがあるので、注意が必要です。

「ウチの会社に悪いことをする社員はいない」とはいっても、将来のトラブル予防のために規則を整備されることをお勧めします。

なお、自己都合退職の効果が発生する前であれば、退職理由を懲戒解雇に切り替えられることがあります。

月２０日程度勤務する約束で入社したパートタイマーＡさんは入社して半年になるが、遅刻や欠勤が多い。

腹痛、頭痛、親族の病気、法事等で毎月少なくとも１日、多い時には５日くらい欠勤をする。
欠勤を当日に連絡してくるときには急きょ他のパートタイマーさんに連絡を取って出勤してもらうこともある。
度々遅刻や欠勤をしてもらっては困ることを伝えても遅刻・欠勤は減らないし、他の社員やパートタイマーにも負担がかかるので辞めてもらって他のパートタイマーを雇いたいので解雇したい。と相談がありました。

これまで注意をしただけで、何の制裁措置もとっていないのにいきなり解雇すると裁判で不当解雇とされてしまう場合があります。

注意・指導を行い、就業規則に基づき処分を行い、段階的に処分を重くしていき、それでも遅刻や欠勤を繰り返す場合に解雇をすることができます。  

①遅刻や欠勤をした場合には、その都度注意をする

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②始末書を提出させる

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③書面で警告を行う

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④就業規則に基づき懲戒処分を行う

そして、何度か処分を行っても遅刻・欠勤を繰り返している場合に解雇することができるでしょう。（※契約期間に定めがある場合には契約期間途中の解雇は原則としてできません。）
遅刻や欠勤をした日や時間、注意・指導を行った日等、すべてについて記録をとっておきましょう。

パートタイマーやアルバイトは、ほとんどの場合が時間給なので、自分が遅刻や欠勤をしても遅刻欠勤した分の自分の給料が減るだけで大した迷惑をかけていないと思っていることがあります。

欠勤や遅刻をすることが他のパートタイマーや社員にどれだけ負担をかけているのかを理解させ、反省を促し、健康状態に問題があるのであれば、病院に行くことを勧め、勤務できる状態であるか確認しましょう。

また、不審な遅刻や欠勤がある場合には、診断書の提出や法事等であれば案内はがき等、証拠となるものを提出してもらい確認を行ってもよいでしょう。

就業規則が周知されていない場合や雇用契約書に解雇の事由が書かれていない場合には、早急に契約書に解雇の事由を記載し、就業規則をＡさんだけでなく、会社の労働者全員に周知しましょう。

今後の対策として、

新規採用する際には雇用契約期間を２〜３ヵ月くらいにし、

その間の勤務態度を確認しその後契約を更新するかどうかを判断しましょう。

そしてその後の雇用契約も契約期間を６ヵ月程度とし、

契約更新は自動更新にはせず、

面倒でもその都度、労働者の希望と会社の意向を確認し、次の契約を行いましょう。