社会保険労務士法人山口事務所
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労働時間の基礎知識
『労働時間』のルール 『残業（時間外労働）』のルール
残業時間の管理、残業代の支払い、残業の削減など残業対策を行うには労働時間、残業（時間外労働）について正しく理解しておく必要があります。
このページでは、労働時間や残業のルール等をご説明します。
１．『労働時間』のルール
法律（労働基準法）では、労働時間を
１日８時間以内、１週４０時間以内（労働者数が常時１０人未満の一定の業種は４４時間以内）と定めています。
また、毎週少なくとも１回（又は４週４日）の休日を与えなければならないと定められています。
原則としてその時間を超えて又はその休日に働かせることはできません。
”え～！？毎日朝８時～夜８時まで働いているよ～！！”
”違法なの！？”
と、びっくりされた方、慌ててはいけません。
１日８時間以内、１週４０時間以内、毎週少なくとも１回の休日とは、原則のルールで、
時間外・休日労働に関する労使協定（３６協定といいます）を締結し届け出ることにより、36（サブロク）協定で定めた範囲内であればこの原則を超えて働かせる（残業させる）ことができるのです。
また、ある一定期間（１カ月、１年等）を平均して１週間当たりの労働時間が
１日８時間、１週４０時間（法定労働時間）を超えないのであれば、
特定の日又は特定の週に法定労働時間を超えて労働させることができる変形労働時間制という制度もあります。
お店の営業時間が長いサービス業や年末、年度末、冬期や夏期等の特定の時期に業務が集中する繁閑の差が大きい業種等は変形労働時間制を利用されています。
特に、余剰人員を抱える余裕がなく人員調整が難しい中小企業では変形労働時間制を利用している会社さんが多いようです。
”所定”労働時間 と ”法定”労働時間
前でも説明しましたが、
法律（労働基準法）では、労働時間を１日８時間以内、１週４０時間以内と定めています。
この法律で定められた労働時間を”法定”労働時間と言います。
法定労働時間を超えて働かせた時間を法律では時間外労働(いわゆる残業)といいます。
この残業は法律で定められたルールを守って行わなければなりません。
”所定”労働時間とは、各会社ごとに定められている労働時間または各個人毎に会社と働くことを約束した労働時間のことを言います。
”所定”労働時間は”法定”労働時間の範囲内であれば、自由に決めることができます。
始業９：００、終業１７：００（休憩１時間）、所定労働時間１日７時間
このような会社では１７：００を超えて働くと残業となっていると思いますが、法律上の残業（時間外労働）になるのは、１日８時間を超えた１８：００からです。
１７：００～１８：００は法定時間内残業又は所定時間外労働といった言い方をされることが多いと思います。
”所定時間外労働”と”法定時間外労働”は何が違うかと言うと、割増賃金が必要かどうかです。
法定時間外労働は25％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
時給１，０００円の場合は１８：００からは時給１，２５０円以上
深夜の時間帯（22：00～翌5：00）は更に25％増しの１，５００円以上です。
所定時間外労働は法律上の残業ではないので、特に法律ではルールは定められていません。
会社ごとに定められたルールや会社と労働者とで取り決めたルール等によって行います。
労働時間とは？
さて、そもそも労働時間とはいったいどのような時間なのでしょうか？
始業から終業まで？ 会社に着いたところから、会社を出るまで？
通勤時間は？ 制服に着替える時間は？
さぼってたら？ 居眠りしてたら？ 休憩時間中に電話や来客に応待したら？
待機している時間は？？？？？
こんな、疑問を持たれた方もいるでしょう。
”労働時間”とは、簡単に言うと『労働させる（させた）時間』なのですが、
法律（労働基準法）には労働時間の明確な定義がなく、
実際、このような時間が労働時間なのか否かを裁判で争った例が多くあります。
そして、
最高裁判例（平12.3.9最高裁：三菱重工業長崎造船所事件）により労働時間は次のように定義され、これが通説となっています。
「労働基準法３２条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。
そして、労働者が就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。」
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これは、
実際に”労働している（仕事をしている）時間”だけでなく、
労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間
会社から義務付けられている準備や片付けの時間、
指示があればいつでも仕事をしなければならない労働から解放されていない時間
は労働時間だと言っているのです。
具体的には、仕事をしている時間はもちろんですが、次のような実際の仕事以外の時間も労働時間になります。
- 会社内での着替えを義務付けられている始業時刻前の作業着等の更衣時間
- 終業時刻後に義務付けられている清掃の時間
- 接客業で来客があればいつでも対応できるよう店内で待機している時間
- 休憩時間中の来客・電話当番
- トラックの荷待ち時間 等
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２．『残業（時間外労働・休日労働）』のルール
法定労働時間の１日８時間１週４０時間（４４時間）を超えて又は法定休日に働いてもらう（残業をしてもらう）には、３つのルールがあります。
一つ目は３６協定の締結・届出、二つ目は残業時間の上限、三つ目が割増賃金の支払です。
残業をさせるにはこの３つのルールを守らなければなりません。
２０１９年４月から改正されているルールもありますので、今一度ご確認ください。
１．３６協定 （時間外・休日労働に関する労使協定）の締結・届出
法律で定められた労働時間（法定労働時間）の
１日８時間以内、１週４０時間以内（労働者数が常時１０人未満の一定の業種は４４時間以内）
を超えて、または法定休日に働いてもらう（残業をしてもらう）には、
あらかじめ
“３６（サブロク）協定”の締結 ＋ 労働基準監督署への届出
が必要です。
３６協定には、残業時間の上限や対象労働者の業務の種類等を定めます。
更新忘れにご注意ください
３６協定は一度締結・届出すればよいとうものではありません。
通常１年毎に締結・届出を行います。
３６協定の締結・届出をしない残業、定めた範囲を超える残業は違法残業になります。
締結・届出を行えば、定めた範囲内の時間外・休日労働が違法にならない、罰せられない『免罪符』のようなものですので、うっかり忘れないように気を付けましょう。
２．残業の上限
3６協定によって残業できる時間には上限があります。
原則 月４５時間、年３６０時間
臨時的な特別の事情がある場合（２０１９年４月から大きく変わった部分です）
- 単月１００時間未満（休日労働を含む）
- 複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）
- 年７２０時間以内
原則の月４５時間を超えることができるのは、年６回（６ヵ月）までです。
残業の上限規制には罰則が設けられています。
違反した場合には、６ヵ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。
２０１９年３月までは限度基準告示により上限が定められていましたが罰則はなく、
臨時的な特別の事情がある場合について３６協定で定めておけば上限なく残業を行うことができました。
２０１９年４月からは働き方改革の一環として法律が改正され、際限なく残業を行うことができなくなりました。（中小企業は２０２０年４月からの適用です。）
年次有給休暇の５日の取得義務もあわせて、働く時間の短縮が企業にも労働者にも求められています。
取り残されないために、企業も労働者もメリハリをつけた新しい働き方に早急に対応していく必要があるでしょう。
ここ何年かは顧問先企業様から、管理職向けの働き方改革研修のご依頼を多くいただくようになりました。
弊所でも、仕事のやり方や業務分担の見直しを進めるとともに平成２３年頃から段階的に次の取組を行ってきました。
- ノー残業デーの導入：月１日から始めて現在は毎週１日
- 計画的年次有給休暇の導入：閑散期に年５日取得
- 残業事前申告制の導入：以前は事後の届けを認めていたが、現在は３０分以上の残業は事前の申告が必要
この他に予定表の共有、アイデアを出したら内容の良し悪しに関わらず１件５００円（”日本一社員が幸せな会社”として有名な未来工業さんを見習った取組）等、労働時間の短縮、生産性の向上のために様々な取り組みを行ってきました。
ノー残業デーの導入や残業申告制等の定着した取組もありますが、中にはいつの間にかうやむやになってしまったものもあります。
弊所もまだまだ働き方改革の途中ですが、長期的な取り組みにより成果も出てほぼ毎日がノー残業デーの社員もいます。
働き方改革は段階的に長期的に取り組まなければ、業務に支障が出たり、隠れ残業が発生したりしてしまいます。
焦らず、じっくりと進めましょう。
残業の上限規制は猶予・除外されている事業・業務があります。
適用が猶予される事業・業務
事業・業務 | 猶予期間 ２０２４年３月３１日まで | 猶予終了後 ２０２４年４月１日以降 |
| 建設事業 | 上限規制すべて適用なし | ・災害の復旧・復興の事業を除きすべて適用 ・災害の復旧復興の事業 次の規制が適用除外 ✔月１００時間未満※ ✔２～６ヵ月平均８０時間以内※ |
自動車運転者の業務 | ・特別条項付３６協定の年間時間外上限が年９６０時間 ・次の規制は適用除外 ✔月１００時間未満※ ✔２～６ヵ月平均８０時間以内※ ・時間外労働が月４５時間を超える月数６ヵ月までの規制の適用除外 | |
| 医師 | 今後、省令で定める | |
| 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業 | 次の規制が適用除外 ✔月１００時間未満※ ✔２～６ヵ月平均８０時間以内※ | 上限規制すべて適用 |
※時間外労働と休日労働の合計
適用が除外されている業務
新技術・新商品等の研究開発業務
適用除外の業務であっても、労働安全衛生法により、新技術・新商品等の研究開発業務については、１週間当たり４０時間を超えて労働した時間が月１００時間を超えた者に対しては、医師の面接指導が義務付けられています。
3．割増賃金の支払
法定労働時間を超えて残業（時間外・休日労働）をさせた場合には、その時間に応じて定められた割増率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
割増賃金の計算は複雑で、きちんとしているつもりでも間違っていることがあるので、
「昔からずっと同じやり方で計算している」
「前任者から引き継いだままでよくわからない」「長い間見直していない」
「給与ソフトで計算しているから、どのようになっているか分からなない」
といった場合には、一度確認してみるとよいでしょう。
割増賃金の種類
割増賃金には、「時間外」「休日」「深夜」の3種類があり、
種類によって割増率が異なります。
割増賃金と割増率
| 割増賃金の種類 | 割増率 | |
| 時間外 | 1日8時間、週40時間を超えたとき | ２５％以上(※1) |
| 時間外労働が1カ月60時間を超えたとき※2 | ５０％以上（※2） | |
休日 | 法定休日（1週1日又は4週4日）に働かせたとき | ３５％以上 |
| 深夜 | 深夜の時間帯（22時～5時）に働かせたとき | ２５％以上 |
※１ 時間外労働が原則の上限時間（１カ月４５時間、１年３６０時間)を超えたときには、２５％を超える率とするよう努めることとされています。
※2 中小企業は２０２３年４月１日から適用
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割増賃金（残業代）の計算
時間外労働時間のカウント方法、割増賃金の計算方法をご説明
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